03.06

Цели и апдейты

• Макс: цель – собрать 5000 учеников для школы. Сейчас смотрю на интеграцию с сообществом bigggggidea.

• Виктория: понять что это встреча может мне дать. Новый холодильник. Бизнес аналитик с 15-летнем стажем, фокусируюсь на образования. Умею ставить организацию под цель. Пригласили работать в Харьков, реорганизовала компанию из 400 чел в плоскую структуру. Интересно пообщаться с людьми которую делают что-то подобное. Ищу друзей, завершила проект, отдыхаю и учусь.

• Алекс: послушать

• Карина: послушать

• Лиля: исследовать тему лидерства с психологической точки зрения. Не только по функции, но и какие потребности стоят за лидерством в плоских организациях

• Аня: за инсайтами, посмотреть

• Юля: каким образом лидеру мотивировать команду ради большой и недостижимой цели

Вопросы

Виктория / Как улучшить донесение задачи организации для новичков

Плоские структуры грешат, из-за того что все меняется от предложений участников. Все меняется постоянно и возникает длинных хвост и вы (и я тоже) приходится рассказывать весь этот хвост. Как все трансформировалось. Написать историю на 1 страничку. Вторая страничка – что происходит сейчас. Понимаю сейчас есть организация (наверное пойму в процессе), которая заинтересована в обучении себя. такие-то люди, делают то-то, вот расписание. На что вы можете и не можете рассчитывать. А на 1 страницу вообще красота. А сейчас кроличья нора.

Мы созваниваемся по пн по онбордингу, спасибо за рекомендацию.

Принимала раньше в компанию людей сама, с моим участием, чтобы человек понял. Это самая большая проблема в плоских структурах. Писали короткую брошуру (хендбуки). Но это была компания, а тут группа энтузиастов.

Скинем хендбук на ревью.

Такая запись будет действительно полезной, соглашаюсь.

Лиля / Какие потребности стоят за лидерством в плоских организациях

С точки зрения плоских культур. За ними лежит определенная эволюцию. Они не создаются с бухты барахты, осознанный путь. Лидер естественным образом эволюционировали. Это был искренний порыв создать такую организацию. Отдают лидерство, делятся знаниями и возможностями. Открыты к этому сотрудничеству. Замечаю что люди приходя в плоскую структуру не совсем могут реализовать свои потребности лидерства. Лидерства оранжевого и даже красного порядка. В моей практике люди уходят, либо неуютно чувствуют. Игры, манипуляции. Дружба по интересам, токсичность.

Мы даем ставить личные цели, и ставим их как цели организации. Неважно какого уровня, будет доволен – перейдет.

Важно чтобы в плоской структуре был субъект, не абстракция. Кто конкретно должен помочь конкретному сотруднику и увидеть способы достижения этого через цели организации. За 4 года построения плоской структуры – главное фильтры на входе. Первый поиск, второй – собеседование, третье – испытательный срок. Там никто не стоит с кпи и палками, не следит чтобы все сбылось. Если попадают неподходящие люди происходят все этим проблемы. Мне помагали только фильтры... Плоская компания не может быстро расти и перебивать (внимательно выбирать) людьми.

Выше зеленого появляется ирония

Мы подходим, я очень рада что пришла, когда оказываешься рядом с людьми и называют тебя другим языком. Пляшу от цели, могу конкретно объяснить зачем это нужно. Если делаешь сервис где каждый общается с клиентом, он первый встречает клиента и должен принимать решение. Иерархию нужно переворачивать топорная и эффективная цель. Бирюза не ради бирюзу, единственный способ выживать. Когда попадают люди которые не понимают твоего языка, они по своему понимают. По этому фильтры иначе он делает что-то другое. У меня аллергия на слово развиваться – что они имеют ввиду. Более пустых глаз не видела.

Понятно что удобно в плоской организации быть тем кого готовы воспринимать, удобная структура. Люди подстраиваются и мимикрируют, с той стороны с который их хотят увидеть. У человека запрос – быть руководителем. Все получают те ачивки.

Можно ли человека с таким образом интегрировать в плоскую структуру? Очень сильно выбирать... есть крутой специалист в команде, но есеншал скиллзс проседают. Либо проигнорировать его тип мышления (нет, нельзя). Либо не брать, но каким образом. Если есть запрос на иерархию и знаки отличия то как?

Был пул каких-то идей, которые было бы неплохо реализовать, было бы кому. Была такая группа пипл оперейшенз. Не должности, а роли. Было несколько человек и мы перебирали сотрудников и смотрели какие проблемы возникали с кем, насколько он нужен для интересов компании. И то и другое должно быть учтено. Хочет доминировать, придется давать это. Мы говорим есть проект, на котором мы проверим гипотезу можно ли нанимать много новичков и мы даем много новичков. Хочешь быть главным – нужно набрать 15 чел молодняка и сделать из них стронг джунов. Он говорит что может. И появляется кластер. У него нет лидера в плоской структуре, но это природа. И он реализует там свою потребность. Компания получает новичков и специалистов среднего уровня.

Очень перекликается с тем что говорили про личные цели. Либо смотрим кто готов, либо берем и адаптируем. В процессе работы через цель работаем с ним. Возникает вопрос – мне хочется чтобы у меня была запись руководитель.

С записями вообще не вопрос – пропишем любую должность. Так появился People Inspiration менеджер. Философ пришел работать СММ, проникся и захотел как-то доносить это людям. В итоге придумал что он хотел бы быть таким человеком. До сих пор там работает и так называется. Если человеку важно чтобы было написано менеджер, а у него лид – просто пишешь ему что он хочет. Назови себя как хочешь, нам все равно в пределах разумного.

В айти бывает так что есть разный спектр проектов. Более скучные и мощные проекты на миллионы. Одной из ачивок для людей со статусом – громкий проект. Озвучивать суммы. А для людей со статусом деньги тоже нужны. И людей которые важны и дороги на рынку еще знакомят напрямую с клиентами. Выводят на более высокий уровень коммуникации. Это добавляет мотивации.

Еще была практика в процессе – каждый сотрудник должен был регулярно приходить на (ненавижу Аппрайзал – никто его не любит). Люди считают что это еще нужно. Каждый должен был прийти и рассказать что он хочет и в какие сроки он будет делать что-то чтобы достичь. примерно то что вы заявили (как в начале митинга). А что для тебя развиваться. Кому-то больше денег. И тогда вместе думаем, мб можно получить больше пользы от отношений. Сотрудник вместе с представителем компании, долден представить в конкретных шагах свои цели. И тот кто для человека сейчпс играет роль стратега должен представить что компания сделает. Какие возможности дадут чтобы достичь цели. Заключают договор, например на месяц с джунами. Чем развитие тем больше сроки. Для этого получу такие-то результаты. Смотрим вместе что получилось, а что нет. Если сотруднику нужно даже через день. Пришел, получил, сделал. Важные процедуры, которые напоминают что нужно подумать об этом. О том чего я хочу и компания и как мы вместе это сделаем.

Цель через проекты, развитие и фокус на цели.

Обязательно чтобы были скрыты личные цели. Одна из проблем (пошла учить) люди подменяют свои цели другими целями. Большинство людей не способны сформулировать для себя зачем. Те кто могут – боятся сказать. Считается стыдным в нашей культуре. Приучить говорить и сделать культуру где это нормально. Если говорим о бирюзе это и обучение этому.

Обучение понимаю и саморефлексии.

Вопрос – как???

Психотерапия это долго (3 года), коучинг от 3х сессий. Там глубинные мотивы, страхи и тд Дают социально приемлемые проблемы. Когда говорим о ценности, один из критериев – целостность, возможность быть собой. Понимание что приводит к тому что я грублю человеку. Все бирюзовые компании за границей, первые основатели таких компаниях, работали с психологами и коучами, которые помагали людям сонастроиться на эту работу. Мы менеямся, что было важно вчера сегодня уже нет. Человек осмысляет, нужно нейтральное поле которому можно все сказать. Тому кто никак на тебя не влияет, это очень важно.

Где брать таких замечательных?

Одна компания двигается к бирюзе очень природным способом. Не знают про организации будущего. Не зная ничего об этом. Собственник, зрелость людей в компании, определенным образом мыслящий HR. Было интересно что они готовы платить наружу на работу с внутренними проблемами. Личные запросы, как коуч не буду вам об этом рассказывать (это приемлемо и оплачиваемо). Таких компаний правда очень мало. Люди решают не вопросы бизнеса, человек лучше взаимодействует с другими.

Юля / Каким образом лидеру мотивировать команду ради большой и недостижимой цели

Макс / Формирование общей идеи

Рефлексия

• Лиля: понравилось, есть мысли как это можно сделать и на что обращать внимание. Спасибо, было интересно.

• Макс: очень интересный разговор, клевая фасилитация Юля

• Карина: случился когнитивный диссонанс, разговор правда очень интересный. Как наблюдателю было интересно послушать, нужно поработать чтобы люди знали формат и могли выходить за его рамки. Такие дискуссии очень важны, а местот на них нужно больше

• Аня: спасибо, было очень интересно, работала в компании которая пытается быть такой

• Юля: для меня новый опыт в фасилитации, все спасибо за эту возможность. Ценно было услышать мысли, работала там где много бирюзовых, но структура не очень.

• Алекс: не на волне

• Виктория: первый раз пришла, очень рада здесь оказаться, очень интересна эта тема. Есть ощущение что я влезла с самоваром в формат, который не совсем под дискуссию. Мне бы хотелось лучше понимать правила чтобы их не ломать. продолжать интересно.